“Cómo hacer para que tus empleados trabajen por vos”

 

En el 2010 cuando yo vivía en España tuve oportunidad de leer una nota en el diario Expansion que se titulaba así. El término SE ya tiene bastante recorrido para que sepan, aunque aquí en nuestro país no hace mucho se habla de él.

“La mayor temporalidad en los puestos de trabajo y la reducción general en el nivel salarial obligan a las compañías a volcarse en el denominado ‘salario emocional’: incentivos no monetarios que reconocen los logros de los empleados. Grass Roots ofrece ocho pistas para mejorar esta política de incentivos.
Los cambios vividos en los últimos años en el mercado laboral han dado la vuelta a los conceptos tradicionales sobre los elementos de motivación y fidelidad de los trabajadores a la empresa. Antes, el sueldo y la antigüedad eran considerados básicos, pero hoy en día la mayor temporalidad en los puestos de trabajo y la reducción general en el nivel salarial obligan a las compañías a volcarse en el denominado salario emocional: incentivos no monetarios que reconocen los logros de los empleados.

La búsqueda de formación, la conciliación entre la vida profesional y personal y un plan de carrera dentro de la empresa son los elementos que conforman la estructura de este nuevo salario, que debe estar bajo supervisión presupuestaria para identificar en todo momento los departamentos donde se aplica y las acciones que merecen la motivación, de acuerdo con Grass Roots.

Un programa bien pensado, estructurado y comunicado puede proporcionar al negocio un importante margen competitivo cuando se trata de atraer a personas clave dentro de la organización y retener la fidelidad de los empelados más valiosos. Grass Roots, multinacional enfocada en ayudar a las organizaciones a mejorar sus resultados empresariales, ha elaborado ocho propuestas destinadas a que las empresas puedan mejorar esta nueva política de incentivos:

1. Sea transparente. Todo el mundo debe de ser capaz de ver quién ha sido reconocido y por qué. Si bien esta política puede conducir a las personas a cuestionar la validez de algunos casos, está probado que con el tiempo contribuye a incrementar la barra del rendimiento.
2. Mantenga una comunicación fluida. La compañía debe desarrollar un programa de comunicación que informe claramente a la plantilla de la política de reconocimiento por compañeros y jefes cuando excedan las expectativas. Este plan, formulado de manera clara y concisa, debe explicar el lugar que tiene el esquema dentro del conjunto de trabajo operacional. El procedimiento típico es el esquema de nominación de compañero a compañero, lo que crea un claro conjunto de reconocimientos y valores donde los jefes toman la última decisión sobre qué acciones serán reconocidas.
3. Busque en todo momento la vinculación emocional empleado/empresa. Uno de los objetivos del salario emocional es conseguir que la satisfacción de los empleados trascienda las relaciones corporativas y se creen vínculos emocionales.
4. Identifique las –verdaderas- necesidades de los empleados: Una reciente investigación de la Universidad de Chicago ha concluido que “lo que los empleados dicen que quieren y por qué trabajan tan duro no siempre coincide”. El estudio descubrió que, aunque mucha gente declare una preferencia por el efectivo, su rendimiento aumentaba notablemente cuando se les ofrecía otra clase de incentivos. No basta con preguntar; hay que preocuparse por averiguar los verdaderos elementos de motivación.
5. No retrase los reconocimientos. El impacto de una recompensa se pierde si el plazo entre la acción y la retribución es demasiado alargado. La inmediatez en la recompensa asegura que un comportamiento óptimo sea reconocido en el tiempo correcto.
6. No descuide la supervisión. Los supervisores directos desempeñan un rol vital en el proceso de recompensa y reconocimiento; una información constante sobre el sistema permitirá un control eficaz sobre el desarrollo y la efectividad del programa.
7. Valore adecuadamente las aportaciones. En todas las empresas, de forma inevitable, el número de trabajadores sobresalientes es una minoría, pero ello no significa que el resto de la plantilla no consiga logros. Los mejores empleadores reconocen que cada trabajador es susceptible de hacer aportaciones. Es conveniente, por tanto, practicar una política de recompensas que abarque al mayor número posible de empleados y departamentos.
8. Tenga presente que el dinero no se recuerda. Las recompensas en efectivo no tardan en desaparecer, absorbidas por los gastos cotidianos. El trato y una buena atención al empleado tiene un impacto motivacional mucho más alto, junto con programas de ayudas que puedan ser percibidos en el día a día, como una mayor flexibilidad horaria, beneficios para maternidad o guarderías de empresa. 

Las pequeñas recompensas y los agradecimientos al empleado también importan.”

Principios de sentido común, aunque pocas veces de práctica común. Yo considero, con toda modestia, que no existe “el salario emocional”. El salario es retribución, dinero. Cosa distinta es que la compensación (lo que te com-pensa, lo que te pesa como…), incluya elementos no retributivos. El ser humano necesita una paga digna y muchas otras cosas, como respeto, proyecto, comunicación, reconocimiento, cariño, agradecimiento, compañerismo, un clima de satisfacción, rendimiento y desarrollo… Elementos de compensación personales, de equipo y organizativos, que debemos conocer y aplicar. De hecho, las mejores empresas para trabajar lo son por su cultura (su modo de hacer las cosas), sus climas (en cada equipo), sus competencias (el talento individual y colectivo), su grado de cooperación (compañerismo, trabajo en equipo), su compensación. Nada compensa tanto (a partir de una retribución mínima) como el buen liderazgo.

Escrito por: Diego Ruggiero | Fundador PEP Latam | Coach de Negocios ActionCOACH Argentina |